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桂平西山iso14001认证公司科普：
销售岗位的薪酬管理要点
提升销售岗位的薪酬管理水平，有助于提高销售职能对企业经营战略的支持，帮助企业更好地留住优秀人才。但绝大部分企业的销售岗位薪酬管理处于较低水平，例如:没有考虑销售人员和企业实际情况，激励效果相对较差;和企业发展战略缺乏协同，难以为企业战略落地实现提供强有力的支持;等等。为有效解决这些问题，薪酬管理人员在对销售岗位进行薪酬管理过程中必须做好以下几点。
(1)基于销售区市场规模差异度确定采用销售佣金或销售奖金。销售佣金和销售奖金虽然仅有一字之差，但二者含义存在明显差异，销售佣金是指销售岗位人员所获薪酬是按照一定比例从销售业绩中提成，销售业绩完全决定销售佣金;而销售奖金和销售业绩虽然也有较大关联但二者之间属于一种间接关系，销售岗位人员不仅要达成预设绩效目标还要确保客户评价、回款速度、用户量等满足一定条件，才有资格获得销售奖金
为了避免组织成员间的恶性竞争，大部分企业通常会要求不同销售岗位人员负责不同的市场，而不同市场的市场规模存在一定差异，身处规模较大市场的员工更容易达成较高的销售业绩。如果两个市场的市场规模差别不大，企业对两个市场中的销售岗位人员均采用销售佣金模式是相对合理的。但如果两个市场的市场规模差距较大，企业仍简单地采用销售佣金模式，便有违公平，长此以往，员工流动性将显著提高，而且企业在份额较小的及新的市场中也很难有所作为。采用销售奖金模式可以有效解决该问题，因为销售奖金模式并非简单地根据销售业绩进行薪酬支付，而是同时考虑绩效目标完成情况以及用户满意度等多种因素。薪酬管理人员可为不同市场中的销售岗位人员设置差异化的绩效目标，然后根据销售岗位人员完成绩效目标的程度确定销售奖金。这种情况下，不同销售岗位人员可以获得相对均等的销售机会和薪酬机会，从而确保了薪酬分配公平。
(2)确定合适的薪酬构成比例。众所周知，很多企业的销售岗位薪酬结构中，同时包括固定薪酬(基本薪酬)和浮动薪酬(激励酬)两大类，如何确定这两类薪酬的比例无疑是薪酬管理人员面临的一项痛点。实践中，部分薪酬管理人员对销售岗位薪酬管理的认识存在一种误区，即浮动薪酬占据的比重越高，其激励效果也就越明显，事实真的如此吗?答案当然是否定的。浮动薪酬比例过高，将导致薪酬岗位人员收人非常不稳定，使其承担过高压力，难以对企业建立较高忠诚度。
固定薪酬的职能是用于保障员工基本生活，而且各地也根据当地实际情况制定了最低工资标准线，所以，薪酬管理人员可参照该标准线确定固定薪酬。为调动员工工作积极性而大幅度降低固定薪酬比例的做法是不明智的，一方面会引发员工的不满和抱怨;另一方面可能出现因员工工资低于当地最低工资标准线而违反法律法规的风险。
(3）强化销售岗位人员考核指标管理。考核指标应该与企业战略目标相结合，确保销售职能为企业战略提供有效支持。
考核指标直观、明确，便于绩效考核人员操作。如果考核指标模糊复杂，不仅不利于绩效考核人员高效开展工作，还会使员工质疑绩效考核公平性。
保障考核指标数据的准确性、真实性和可获得性。
考核指标在精而不在多。部分企业的销售人员绩效考核体系中设置了很多考核指标，因为绩效考核人员认为添加多个指标可以保障考核的全面性、系统性。但这种做法存在明显弊端，即过多的考核指标使员工感到混乱，他们不清楚企业真正重视哪些知识、技能、品德、行为等这样既限制了他们的学习成长，也不利于企业战略落地实现。
(4)确定合理的绩效考核与支付周期。企业可按照月、季度、年度等对销售岗位人员进行绩效考核。实践中，薪酬管理人员具体应该选择哪个考核周期需要参考销售周期与绩效考核指标数据的可获得性等。例如:对于快消品这种销售周期较短、绩效考核指标数据容易获得的情况，以月为单位对销售岗位人员进行绩效考核不失为合理的选择;对于大型工程机械设备这种销售周期较长、绩效考核指标数据获取难度高的情况，更加适合以季度甚至年度为单位进行考核。
(5)控制浮动薪酬范围。对于浮动薪酬是否应该设置上限向来是企业薪酬管理的一项难点。从销售岗位人员视角上，对浮动薪酬设置上限后，不利于充分激发员工潜能，但在企业经营视角上，设置浮动薪酬上限又是有必要的，一方面，对浮动薪酬设置上限后，薪酬管理人员可以更好地控制薪酬成本，避免薪酬成本超出预算:另一方面，企业的供给能力是相对有限的，设置浮动薪酬上限后可以避免出现销售人员为追求高提成而向客户许下不可实现承诺等违规销售情况。
(6）完善薪酬支付细节。例如:很多行业存在销售回款问题，以工程机械销售为例，工程机械订单额较高，客户普遍拖欠较大数目的尾款而销售实际回款决定了企业现金流情况，在销售订单尚未回款或仅收到部分货款的情况下，如何向销售岗位人员支付薪酬就成为一项难点。为解决类似问题，薪酬管理人员必须对薪酬支付细节进行优化完善，在保障销售岗位人员合法权益的同时，推动企业长期稳定发展。
桂平西山iso14001认证公司简介：
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