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桂平社步iso9001认证公司科普：
薪酬定位的三种基本模式
薪酬定位是明确企业薪酬水平在市场中的位置的决策过程，是影响企业薪酬水平竞争力的关键因素，也是企业制定薪酬等级标准、等级范围及薪酬政策的基础和前提。目前，薪酬定位受到了越来越多企业的高度重视，市场中主流的薪酬定位模式主要包括三种。
基于岗位的薪酬定位
基于岗位的薪酬定位(Position-based Pay)是指针对各类岗位进行岗位评估，确定其对企业的贡献，之后结合市场薪酬情况制定各岗位薪酬水平。这种定位模式必须做到人岗匹配，也就是岗位任职者必须是能够胜任该岗位的人，否则企业不仅不能完成各种战略规划，还会使有才能的员工产生不公平感，引发人才流失问题，对企业的生存发展造成较大负面影响。
基于技能的薪酬定位
基于技能的薪酬定位(Skilled-based Pay)是根据员工掌握的技能和岗位需求确定企业薪酬水平。这种定位模式相对合理，但其前提是所有的员工对工作都能保持较高的积极性。1957年，美国行为科学家麦格雷戈(Douglas MeGregor)在《企业中人的方面》一文中提出了“Y理论”该理论将人性假设为“喜爱工作、发自内心地愿意承担责任”
但实践经验告诉我们，员工对工作的态度和积极性是存在一定差异的，有的员工有能力，但工作积极性低，不愿意为企业贡献价值;有的员工虽然能力较差，但工作非常勤奋，可以为企业贡献较高的价值。在这种情况下，如果企业完全根据技能进行薪酬定位，将造成分配不公从而降低员工工作积极性。
争基于绩效的薪酬定位
基于绩效的薪酬定位(Performance-based Pay)是根据员工绩效考核结果确定其薪酬水平。在理论角度上，这种定位模式更为科学合理，更有利于公平分配、激发员工积极性等，但在应用实践中，必须解决以下两个问题:
(1)如何确定新员工的薪酬水平。如果选择根据绩效为新员工确定薪酬水平，由于新员工刚人职时没有绩效，只能基于岗位或基于技能确定其薪酬水平。新员工实习期过后，便有了足够的绩效数据确定其薪酬水平，但改变薪酬定位模式必然会涉及薪酬数额变化，如果为员工加薪其薪酬水平可能高于其市场价值，增加企业人力成本;如果对员工减薪则相当于否定了其对企业的价值，增加企业员工流失率。
想要解决该问题，较为可行的方案是参照新员工在原单位的薪酬水平(对于应届毕业生，可以参考同行对应届毕业生的薪酬定位 )，然后结合该员工在工作中的实际表现(包括对岗位的适应能力、团队协作能力业绩表现等)确定其薪酬水平。
(2)如何基于老员工的绩效考核结果确定其薪酬水平。绩效考核结果是相对的，脱离特定的企业便没有意义，比如在A公司中，业务员销售额达到20万元以上时，便属于高水平业绩，但在B公司中，这种销售额可能属于低水平业绩。所以，确定绩效考核结果也会涉及公平性、公正性问题，不同行业、企业，以及绩效考核方法和模型的差异等都会影响绩效考核结果，从而影响老员工的薪酬水平。
想要解决该问题，比较可行的方案是结合岗位的市场薪酬情况、岗位对企业的贡献价值、员工工作年限和贡献价值来确定其薪酬水平。
桂平社步iso9001认证公司简介：
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